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企業管理者需敢用人、敢分錢、敢分權

2018-08-06 09:00:12 661
 
  來源:澤亞咨詢    2018/08/03 15:48
企業管理咨詢經常聽到:企業領導在抱怨企業沒有人才,招不到人才,其實企業可能缺少的不是人才,而是出人才的機制。而如何激勵員工更富積極性、創造性地開展工作,一直是各個中小企業孜孜不倦地追求的問題。合理的分配制度作為一種激勵和價值導向機制,企業管理者應該如何設計呢?
發財機制(分配機制——核心機制,必須是老板帶領股東、中高層來制定)先看四個現象:
1.為什么秦始皇能統一六國,成為第一代皇帝?
因為他采用了耕占機制,即,搶到十畝田,分戰士三畝,殺一個人,獎十塊錢等。
2.為什么中國農民改革開放后能吃飽穿暖?
因為農民過去是給生產隊干,現在是給自己干。
3.為什么我們老板在外界沒有多少支持的情況下,仍然起早貪黑、無怨無悔?
因為老板是在為自己賺錢。
4.為什么員工能夠披星戴月、廢寢忘食、魂牽夢繞、全力以赴?
因為他們在為夢想行動,為榮譽而戰。
所以,通過這四個現象,澤亞企業管理咨詢告訴你:人是自私的、貪婪的、虛榮的,尤其是老板。老板是火柴,員工是汽油,當火柴遇見汽油才會爆發能量。經營企業就是經營人,經營人就是把握人性,然后滿足人性!
一、增加式分配機制
問題:產量或銷售額很難提升,老板非常想,員工就是不想。
原理:員工對于正常收入只付出正常勞動,要想讓他付出超常的工作,同時,必須讓他得到超常的回報。
具體操作:設定一個生產或銷售的基數,然后把超出部分,按照一定比例分給當事人。
備注:
1、分給員工部分,最好占超出部分純利潤的50%以上;
2、能每天分的最好每天分,最次每月分;
3、老板必須把心放大。
二、減少式分配機制
問題:生產成本運營成本很難降低。
原理:人只操心和他有關系的事。
具體操作:
1、設定一個成本基數,然后,把每月降低部分,拿出50%,按一定比例分配給當事人。
2、就某一部門定下一個人員基數,讓其內部優勝劣汰,把省下的底薪的一半分給留下的人。
3、減少式分配機制,對于新開業公司,設定一個收支平衡的期限,然后把少虧損部分的50%分給團隊。
備注:
降低部分至少拿出一半分給員工;通過這兩個機制,澤亞企業管理咨詢告訴你:企業里面,不是缺人才,而是缺出人才的機制。
三、彩票式分配機制
彩票為什么這么火?因為可以以小搏大;兌獎方式簡單;及時兌現;
問題:優秀的員工在公司里面沒有找到被優秀的感覺,從而不再優秀或者跳槽。
原理:優秀員工都希望用自己超群的才智獲得超常的回報,從而一直優秀。
具體操作:
操作1:在業績上設定一個標準,獎勵當月達到此標準的第一名一個超常的大獎。經營人:把握人性,用機制掌握人性。
操作2:每月選出技術或者服務上的第一名,給一個大獎,同時使用師道文化讓他神圣。
操作3:設立金點子工程——即在工藝流程、技術創新等方面設立大獎。也就是某人提出該方面建議后,由專家組討論能否實施并派專人跟進實施效果。最后把就此產生的純利潤的10%~30%分給提出建議的人。
備注:
1、所設立的獎項必須是優秀員工覺得值得為此一搏的獎項(此機制適合所有企業)。
2、即時兌現。
問題:當公司業績上升的時候,行政后勤人員感覺不公平。
原理:和他有關的事,他就不再抱怨,反而去主動關注。
具體操作:
澤亞企業管理咨詢覺得可以先進行思想教化;設定一個業績目標,把超出部分的0.1%按一定比分配給行政后勤人員;替員工記住父母的生日并送上禮。
五、按揭式分配機制
問題:優秀員工在獨擋一面之前,很容易離職。
原理:人們都希望用未來的籌碼換取今天的回報。
具體操作:
員工承諾公司干滿時間后應給員工給予報酬。
六、婚姻式分配機制
問題:老員工或者親屬在能夠獨擋一面的情況下,沒有得到應該得到的利益,在公司里面,就會起反作用。
原理:能獨擋一面的員工,希望有一個穩定,而且有面子的未來。
具體操作:
四級股東
A業績股東(服務股東)——因為業績或服務優秀而成為;
B輔助股東——能夠在公司某一板塊工作,獨擋一面;
C主導股東——在公司整體運營上,能夠起主導作用;
D獨立股東——可以獨立操盤一個公司。
備注:
1.每一級必須提前定好進入和退出機制,同時白紙、黑字和紅手印
2.外人最好拿錢來參與,親屬最好不拿錢;
七:減股和退出機制
如:主導股東的減股和退出機制。
1.中途退出者,只享受當年利潤分配,入股資金不退。
2.如果不能獨擋一面了,該股東自費請能做此工作的人代替,自己去學習兩年時間,在此期間利潤分配不受影響。如果兩年后仍然不能跟上,則酌情減少股份
3.因不可抗拒因素導致該股東不能為公司工作,采取如下三種方式處置股份:
A、按市值內部轉讓;
B、內部無法轉讓,可以轉讓給自然人,但需經原股東60%同意;
C、根據合作年限逐年稀釋完畢;
提醒:所有股東必須填寫《股份受益人》聲明,在公司存檔。


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